Comment définir une bonne stratégie RH

Comment définir une bonne stratégie RH

La fonction RH occupe une place très importante, voire indispensable, dans la stratégie de développement de l’entreprise. À ce stade, on ne saurait la lier à une simple fonction opérationnelle, mais à la stratégie globale de l’entreprise. La stratégie RH est une vision à long terme des orientations stratégiques à adopter pour obtenir la meilleure productivité en matière de capital humain. Elle associe les problématiques RH à la performance globale de l’entreprise et vise à favoriser le développement et l’épanouissement des collaborateurs. Tout ceci dans l’optique d’améliorer la compétitivité générale de l’entreprise.

Champs d’action et enjeux de la stratégie RH

Champs d’action

Le débat sur la place du capital humain dans la création de la valeur et la contribution de la performance globale dans l’entreprise n’est plus d’actualité. La stratégie RH se charge de la gestion du salarié et de son cycle de vie dans l’entreprise, partant de son recrutement jusqu’à la fin de sa carrière dans l’entreprise.

Les enjeux

Définir une stratégie RH nécessite la mise en place des enjeux aussi divers que variés notamment :

Le recrutement de nouveaux talents pour améliorer la croissance

Le responsable RH doit repérer les talents en trouvant en externe et/ou en identifiant en interne les individus susceptibles d’avoir les talents ou les compétences requises pour le poste à pourvoir. Il doit également fidéliser et valoriser l’effort du collaborateur en stimulant son implication lors des prises des décisions dans l’entreprise.

La gestion des compétences

C’est l’ensemble des compétences qui constitue le capital humain. La gestion des compétences prend en compte les problématiques liées à la formation. Le responsable RH se charge de mettre à jour les savoir-être et savoir-faire de chaque collaborateur pour leur permettre de s’adapter tant au travail individuel que collectif.

La fidélisation des collaborateurs

La direction des ressources humaines doit fournir à ses collaborateurs, une gamme variée de propositions alléchantes autres que le salaire afin de permettre à ces derniers d’adhérer aux valeurs de l’entreprise. Elle peut opter pour la gratification, la reconnaissance du travail effectué ou la motivation régulière.

Les étapes pour la mise en place de la stratégie RH

Rigueur et organisation méthodique sont des éléments indispensables lors de la mise en place d’une stratégie RH. Pour garantir le succès de la démarche mise sur pieds, il faut :

Faire un bilan de la situation actuelle

La DRH doit effectuer une analyse SWOT en termes de ressources humaines afin de déterminer en interne quelles sont ses forces et ses faiblesses. Une analyse méthodique et intégrale de celles-ci est plus que nécessaire.

En externe, elle doit être capable de mettre en évidence ses opportunités et les menaces que représente la concurrence. Elle doit donc connaitre ses avantages et ses points faibles afin de favoriser le développement du  leadership de l’entreprise. Et aussi pour se  démarquer de la concurrence grâce à la mise en exergue  de son avantage concurrentiel.

Faire ressortir les objectifs en matière d’orientation RH

La DRH doit en fonction de ses objectifs stratégiques, déterminer la direction qu’elle va suivre. Il existe donc une multitude de questions permettant de définir les actions prioritaires à mettre en place et de faciliter la prise de décision. Il s’agit par exemple pour la DRH de savoir : quelle image elle souhaite donner à l’entreprise ? Quelles sont les compétences attendues pour le développement stratégique de l’entreprise ?

Apprécier les écarts

Pour définir la densité du rythme de travail à fournir, le responsable RH doit mesurer les écarts existant entre la situation actuelle et la situation future de l‘entreprise en fonction de l’objectif à atteindre. Il doit évaluer à quel niveau se l’entreprise, où elle compte arriver et par la suite définir un plan d’action.

La détermination d’un plan d’action RH

Chaque action doit être bien établie et argumentée avant d’être mise en place. Elles doivent être compatibles et attachées à la vision stratégique de l’entreprise. Par la suite, le responsable RH doit communiquer et assurer la mise en œuvre des actions préalablement définies via la formation des équipes de travail.

La planification du projet

La mise en place d’un plan d’action est suivie par une planification cohérente et logique de celle-ci dans le temps. La planification d’un plan à suivre est essentielle pour la réussite du projet. Pour ce faire DRH doit faire preuve d’anticipation et d’organisation.

La budgétisation des actions RH

Le gestionnaire devra savoir combien l’entreprise doit débourser pour réaliser les actions définies. Chaque action est prise en compte lors de l’élaboration du budget.

Lancement du projet et fixation des indicateurs de réussite

Le projet peut être lancé après considération des paramètres dans leur intégralité. Il existe plusieurs indicateurs de performance permettant à l’entreprise de vérifier sa progression vers l’atteinte des objectifs définis. Il s’agit notamment de : le turn-over, le taux d’absentéisme du collaborateur, le degré d’implication et de satisfaction de l’employé et la productivité moyenne par employé.

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