Stratégie RH : comment évaluer les performances et les compétences ?

Stratégie RH : comment évaluer les performances et les compétences ?

Aujourd’hui, le pôle dirigeant des entreprises a bien mesuré et intégrer l’importance des Ressources Humaines (RH). L’évaluation des performances s’est donc développée de façon naturelle et autonome. Et cela pour permettre à chaque partie de tirer profit au maximum à travers de meilleures compétences. Notamment, pour les employés en les permettant d’évoluer positivement dans leur carrière et pour l’entreprise d’accroître sa rentabilité. En effet, une bonne évaluation des performances favorise une meilleure gestion du facteur humain et de ce fait favorise le succès de l’entreprise. Cela régularise l’organisation de par son potentiel à gérer de nouveaux défis grâce à une excellente capacité d’adaptation. Quelles sont donc les stratégies RH mises en place pour évaluer les performances et les compétences du personnel ? Poursuivez la lecture de cet article pour obtenir la réponse à cette question.

Les obligations légales

Tout employeur a le droit de faire évaluer les performances et compétences de ses employés en management. Cependant, il y a un certain nombre de règles ou dispositions légales à respecter pour se faire.

L’information préalable de l’employé : l’entreprise a le devoir d’informer avant l’employé sur le type d’évaluation, le moment et les conditions. Il faut préciser s’il s’agit d’une évaluation annuelle, d’une notation et quels sont les différents critères.

L’information des représentants du personnel : avant d’entamer un processus d’évaluation, il convient d’informer les représentants du personnel sur cette action. Il s’agit principalement du comité d’hygiène et de sécurité, du comité d’entreprise ou directement les délégués du personnel.

Les objectifs de l’évaluation

L’évaluation permet de prendre connaissance des performances et de maîtriser les compétences des employés. Elle permet également de détecter et identifier les éventuels talents ou qualités des collaborateurs afin de mieux les exploiter. Parmi les différents objectifs, il est nécessairement question d’évaluer la rémunération des employés à leur juste valeur. Aussi, mettre en œuvre un processus d’optimisation de gestion des compétences en ressources humaines. L’un des objectifs principaux est de recenser et intégrer dans l’effectif des employés compétents. Évidemment, des employés efficaces dans leur fonction pouvant accomplir des tâches de façon précise. Enfin, l’évaluation des compétences intervient dans un souci d’anticipation des futurs problèmes qui pourraient émerger.

Les stratégies d’évaluation

Plusieurs stratégies ou méthodes d’évaluation du personnel existent. On peut avoir :

La méthode d’entretien individuel

Il s’agit d’une rencontre tête à tête entre l’employé et son supérieur hiérarchique. Cet entretien permet de ressortir un état net de la situation, précisément du bilan des actions, des échecs notoires et des objectifs atteints. Ensuite, il faudra fixer de nouveaux objectifs ou des défis à surmonter. L’organisation d’éventuelles formations s’il y a lieu, mais également actualiser la rémunération salariale.

La méthode d’auto-évaluation

Dans cette méthode, le manager et l’employé remplissent chacun de leur côté une grille d’évaluation. Cette dernière se présente sous forme de questionnaire faisant état du travail exécuté par le salarié. Ce document ainsi établi pourra servir de support de base durant un entretien individuel ou autre.

La méthode d’évaluation à 360 degrés

Cette méthode est réservée généralement aux différents cadres d’entreprises. C’est une approche qui consiste aux partenaires de ces derniers de les évaluer sur plusieurs axes. Le processus peut être restreint ou s’étendre au niveau des fournisseurs et des clients.

La méthode d’entretien de groupe

Celle-ci s’accompagne des évaluations individuelles. Cette approche est beaucoup plus efficace dans les opérations collectives.

La méthode d’entretien professionnel

Elle est obligatoire dans les entreprises depuis mars 2014. Elle concerne généralement les employés ayant cumulé plus de 2 ans de service. Dans le cadre de cette approche, il est question de mesurer l’employabilité du salarié.

La méthode des Assessment Centers

Ce processus d’évaluation se fait précisément en situation concrète. Il permet notamment de faire émerger ou encore ressortir les compétences différentes des hard-skills souvent observé.

La méthode par logiciel d’évaluation

De plus en plus, les entreprises font recours aux logiciels pour évaluer les performances et compétences du personnel. Ces logiciels ou outils d’évaluation facilitent l’opération et offrent de multiples avantages. Ils permettent une activité commune entre le salarié et le dirigeant pour ressortir et centraliser les objectifs. Leur approche permet d’avoir une vision objective des performances et compétences disponibles au sein de l’entreprise. Bien plus, ces outils identifient et permettent de ressortir les points forts des employés et leur potentiel en carrière. De même, ils permettent de sélectionner les travailleurs renfermant les capacités à gérer certaines tâches précises.

Conclusion

L’évaluation des compétences et performances du personnel est une action importante pour développer les actifs de l’entreprise. Malgré que les managers aient pris conscience de l’apport d’une évaluation bien établie, ils faiblissent encore dans l’exploitation des résultats. L’avènement de la technologie ces dernières années a permis de mettre sur pied plusieurs outils digitaux. Ces derniers facilitent le processus et permettent d’exploiter plus facilement le résultat et ainsi l’entreprise devient plus dynamique.

 

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